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    什么企業采購績效考核管理系統時適合采用九宮格績效

    發布時間: 2022年06月22日 分類:萬古發現 文字來源:萬古科技

    關于績效考核管理系統/eHR系統的績效考核辦法,小編之前已經介紹過KPI、OKR、BSC、360°和MBO,本篇是本系列的最后一篇——九宮格績效。這種人力資源管理系統里“知名度”很高的績效管理辦法,關注人的績效、能力和潛力,適用于大多數企業,在萬古科技的HR管理平臺咨詢案例中,也常常被提及。


    九宮格通常被企業用于人才盤點,方便管理者直觀地認識人才在九宮格中的具體位置和分布情況,不少人稱其為“人才地圖”(注意,九宮格不是唯一的人才地圖標注工具),通過它輔助企業進行人才和發展策略的制定。制定九宮格的標準并不唯一,企業希望通過哪些維度去評價員工便可以此作為分類依據,但最好不超過3個維度。通常情況下,大部分企業會以以下三個維度作為設計九宮格的依據:


    萬古科技績效管理系統九宮格績效辦法


    第一個維度:員工的業績完成情況,簡稱績效。

    績效可以反映被評估人在過去某個階段內的綜合能力,也對其未來可能產生的結果進行相關預測。對于績效的評估通常被劃分為:高、中、低三個等級,與某個階段內績效達標的情況有關,高為超出預期,中為符合預期,低為沒有達標。


    第二個維度:員工的個人能力

    能力是對員工在知識、技能、經驗等的綜合評估,也是對員工未來產出能力的評估,需要借助專業工具進行測評。同樣分為高中低三檔。高為能力出色,表現突出;中為能力達標;低為能力有待提高,未完全達標。


    第三個維度:員工未來發展的潛力

    潛力是對員工未來可能產生的貢獻進行評估,展示員工升職的可能性。需要通過潛質測驗、輔助行為觀察等來實現。對潛力的高中低三檔評估,基于員工未來升職的可能性判定。


    通過以上三個維度,制定出來的九宮格可以分為經典九宮格和高潛九宮格。


    經典九宮格:通過績效和能力結果數據的強制分布,將員工進行歸類,針對不同類別的員工進行有針對性的管理辦法,使得員工的發展與組織相匹配,一般將員工歸類為四個梯次。


    九宮格績效經典九宮格示意圖


    第一梯次:高績效+高能力。企業必須好好利用的人才,鼓勵根據需求給與正面積極的獎勵和職位,保證他們能持續性輸出高質量的成果。


    第二梯次,績效和能力一項為高,一項為中。企業需要針對員工短板制定解決方案(例如培訓),更加突出地發揮員工長處,幫助其向第一梯次靠攏。


    第三梯次,中績效+中能力,高績效+低能力,低績效+高能力。這是企業需要重點培養的人才梯隊。


    第四梯次,低績效+低能力,企業需要適時淘汰的員工。


    高潛九宮格:適用于業績穩定,人員能力水平較高的企業,目標在于發現具備高潛力的員工,了解未來人才的供應情況。也可以根據企業文化價值觀特點進行二次創作,從而統一員工內部選拔的語言,為其匹配更有效的培訓資源。使用這個辦法可以幫助企業發掘高潛人才,為員工繼任和發展提供參考。這個辦法同樣將員工歸類為四個梯次。


    九宮格績效高潛九宮格示意圖


    第一梯次:高績效+高潛力,屬于企業重點培養對象,適合將資源向其傾斜,培養快速發展。


    第二梯次:績效和潛力一項為高一項為重,屬于企業重點關注的對象,需要針對短板設定培養計劃,幫助提升能力,向第一梯隊靠近;


    第三梯次:高績效+低潛力、中績效+中潛力,中績效+低潛力,企業需要為這一梯次的員工加大培養力度或提高績效要求;


    第四梯次:低潛力+低績效,企業需要篩選出來適時淘汰。


    以上為九宮格績效辦法的一些用例羅列,企業具體適用于哪一類績效管理系統的辦法,還需要根據具體情況來判定。至此,關于人力資源管理系統的主流績效考核管理辦法,小編已介紹完畢。當下的情況是,絕大多數企業都會采用組合的方式布局企業的績效管理系統,如果有企業想采用小編介紹的6種辦法以外的績效辦法,也可與小編探討。萬古科技積累了上千套企業績效管理系統的搭建案例,相信能為HR們提供更科學的系統和管理方式,歡迎關注和咨詢


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