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    人力資源管理系統怎樣幫助企業從薪酬留才向福利留才轉變

    發布時間: 2022年09月23日 分類:萬古發現 文字來源:萬古科技

    現在經濟形勢不算太好,這是大家都公認的事實,所以不少企業也在尋求解決方案,怎么通過更少的成本為企業吸納更好的人才。萬古科技最近在進行人力資源管理系統咨詢時,為企業提出了用福利留才替代薪酬留才的建議,被企業采納并加入了HR軟件流程的設計內。所以本文會以本次eHR系統咨詢的經驗為基礎,為大家介紹一下企業如何實現福利留才?!?a href="http://www.pcsmicromecanique.com/XCFLGL.html" target="_blank">如果想了解萬古科技的薪酬福利管理系統可點擊這里】


    萬古科技HR軟件系統幫助企業搭建福利體系


    薪資留才與福利留才的區別

    其實薪酬和福利通常是一個不可區分的整體,它們都多多少少會體現在員工拿到手的工資上面,但是如果非得嚴格硬區分的話,在吸引人才方面,薪酬屬于企業的硬實力,福利屬于企業的軟實力(類似于企業文化)。


    可以舉個例子來說明。


    假如現在需要招聘一個崗位,既定的候選人同時拿到了幾份offer,對方問企業可以提供什么待遇,那么HR一般會這樣描述(以下金額部分均為假設):公司會為你提供的月薪為20000元,其中10000為基本工資,10000為考核工資,和你每個月的績效考核成績掛鉤。為你按照實際發放薪水繳納五險一金,每個月會有300的話費補助、500的交通補助和每天30元的午餐補助,每個月會有一次員工聚會,如果遇到特殊情況不能聚會的話,可以為每位員工在部門的活動資金池內存入100元,以后聚會時可以再取出來……


    發現了嗎,其實HR在描述月薪構成時,薪資部份很簡單,福利部分卻可以延展很多。而且福利體系越豐富,HR在描述時底氣會更足,如果是同樣薪水的情況下,福利越好對于人才的吸引力會越強,對于企業而言也是實力的象征。當企業的薪資不具備明顯吸引力時,企業完全可以從福利方面下功夫。


    萬古科技eHR系統助力企業的福利留才


    如何幫助企業實現福利留才

    如果想要實現福利留才的目的,企業就一定要合理地設計自己的福利體系,也可以在這個過程中利用人力資源管理系統提高福利體系的合理性于科學度,具體下來,可以注意以下幾點:


    關注企業整體發展戰略和階段,設置匹配的福利體系

    人力資源管理系統的一個重要的功能,便是幫助企業設定和修正自己的發展戰略,基于科學的數據和不斷迭代的人力資源計劃等。有不少企業都已經有成熟的發展戰略了,所以在設置福利體系時,要充分考慮這一點。例如企業的目標是今年完成人員20%的增長,那這部分增長需要依靠什么樣福利體系才能實現;或者某個月需要全員加班,那么需要什么樣的福利設施降低員工對于加班的負面情緒等,這些都需要考慮進去,也是一個動態變化的過程。


    關注整體行業水準,使得薪酬和福利搭配更具優勢

    企業之所以會不斷提高整體的薪資水平和福利水平,說到底也是為了提高自己在行業內的競爭力,所以在設計體系的時候,需要充分考慮友商的薪資和福利水平是什么樣的,這樣才能保證自己企業的競爭力。但是當薪資水平可能達不到友商的水平時,可以通過福利來體現,例如可以解決戶口,可以提供住宿,可以申請工作居住證,可以提供帶薪病假,可以提供免費的下午茶等等……這些軟實力在面對不同需求的競爭者時,很有可能會達到比薪資更吸引人的目的,特別是在北京、上海、深圳這類超級大城市,戶口、工作居住證這類福利的吸引力是遠遠高于薪資的。至于怎么收集行業水準,可以通過HR軟件進行數據的提取,收集不同行業的簡歷,通過面試收集相關的數據,通過在線問答的方式等等。


    實際調查了解員工需求,不以HR的主觀確定福利內容

    人力資源管理部門在設計企業福利體系時,很容易陷入一個誤區,把“我需要”當成了“他們需要”,例如HR是一位30多歲的女性,她認為大家都有很重視健康,應該加強每年體檢的這個福利,或者認為為大家提供家庭共同出游的項目很好,但如果企業內剛剛畢業的年輕人比較多,他們可能對于項目的需求并不強烈,屬于“可有可無”或者“有比沒有好”的態度的話,這些福利對于他們的吸引力便可能達不到企業想要的效果。所以福利體系的設計最好基于實際調查,可以利用eHR系統的手機端,設計相關的調查問卷,或者在入職辦理手續時,添加意愿調查的步驟等,雖然福利項目很難滿足所有人,但如果可以覆蓋70%的員工需求,也比只能覆蓋30%的需求要強得多。


    萬古科技人力資源管理系統是企業福利留才的幫手


    福利體系需要實時調整以匹配整體薪酬水平,不增加企業運營難度

    企業的發展狀況是一個動態變化的過程,特別是處于最近幾年這種“黑天鵝”事件”頻發的階段,很多企業年初時還春風得意,某件突發事件就可能導致企業的運營出現較大困難。這種情況下,企業的福利項目很有可能成為“負擔”,所以需要及時調整。但是調整最好按照階段調整(例如半年一次調整,或者一個季度一次調整),并提前告知員工前因后果、調整期限等,盡量不要造成員工的負面情緒。當然,也有可能企業的發展與日俱進越來越好,那么也要及時增加福利項目,讓員工覺得付出是值得的,跟著企業是有前途的。在福利體系設計時,可以與人力資源管理系統的績效考核結合起來,按照考核成果逐步實現,給員工一個接受的過程。


    設計具有成長空間的福利體系,盡量和員工崗位結合

    企業的福利體系設計時,一個比較科學的做法是分等級、分部門、分績效,和員工的崗位、級別、績效考核結合起來。舉個例子,對于全員的福利項目,分成三個等級,以年或者半年為單位進行福利等級的評估,未完成年經營計劃,全員享受最低等級的福利,完成經營計劃可享受等級二的福利,如果超過計劃的150%,則享受等級三的福利?;谟行┎块T有業績考核的內容,例如銷售、市場、售前等,有些部門屬于輔助部門,例如財務、商務等,對于不同類型的部門,也可以設置不同的福利項目,例如背考核的部門設置部門聚餐基金,根據成績提供不同的金額,或者達到某個成績可以享受彈性工作等;不背考核的部門設置績效考核的分數,當分數達到某個級別可以發放積分,積分可以換取相關的福利項目,例如電影票、購物券等。這些都可以結合人力管理系統的績效考核與積分商城實現,每個月完成績效考核后,積分自動計入系統,到規定時間員工自然知道自己下一階段可以享受什么福利等級。這一點也可以和上面一點配合使用,讓員工知道企業的困難需要大家共同承擔。


    福利體系需要匹配企業的整體文化價值觀,不能割裂

    前文也提及了,福利系統屬于企業的軟實力,也就是和企業的文化價值觀匹配的,所以在設計福利體系時,要充分考慮企業的文化底蘊,不要做出和文化背離的設計。企業文化可以分成精神層面、制度層面和物資層面三部分,福利的設計需要滿足這些部分的特征。例如企業的文化是狼性文化,那么在福利設計時需要盡量激發員工的狼性,例如組織的活動以團隊建設,激情塑造為主。如果重視產出,那么在設計時就盡量將福利與員工的產出結合起來,可以參考上一條的做法。


    員工是企業寶貴的資源,無論是銷售為王還是產品為王,算下來其實都是員工為王。只有讓員工對企業滿意,愿意和企業共同進退,才能實現長久的共同發展,企業的福利體系便是可以很好實現這一點的入口,而人力資源管理系統也可以利用自己的智能化更輕松地實現這個需求。如何通過eHR系統實現福利體系的搭建,幫助企業完成“福利留人”的目的,是一個值得企業好好研究的話題,萬古科技過往eHR系統搭建過程中,也為用戶提供了不少這方面的解決方案,歡迎有需求的企業一起探討:400-8048-819。

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