2022年，能源是全球關注的一個問題和大方向，新能源行業也順勢而為取得了較大的關注和發展，在全球資源無比緊缺的形勢下，新能源作為新興行業在人力資源管理系統方面依然存在不少問題，這從前來咨詢eHR系統的企業中也可見一斑，本文將針對新能源行業的人力資源管理特點，并結合HR軟件分析如何通過人力系統克服管理中存在的問題。

新能源行業人力資源管理存在的問題及解決方案

首先明確一個概念，新能源行業。它雖然也掛著“能源”的名頭，但與傳統能源行業卻有著本質的區別，大致包含三大類：①由太陽輻射能衍生出的能量，例如太陽能、風能；②來自地球內部的能量，例如核能、地熱能；③宇宙引力能，如潮汐能等。從專業的角度去區分還可以分為一次能源和二次能源（太專業的問題外行就不深究了），新能源企業說通俗點其實就是開發新能源的組織，在進行人力資源管理時，新能源行業存在以下特點/問題：

1、企業對人力資源依賴性強，但缺乏規劃，效率低

新能源行業作為一個“后起之秀”，得益于現代化管理思維的影響，受人力資源管理的影響和制約較為嚴重，但卻對于人力資源的規劃性非常弱（這個問題也是令人疑惑?。?，通常是跟隨需求，缺人招人，有坑填坑。這會導致人力資源部門的工作效率比較低下，缺乏系統性和規劃性，所以人力資源部門亟需引入一套科學的人力資源管理系統完成對工作的系統性梳理（引入eHR系統的過程就是對工作流程梳理的過程），實現對組織機構搭建、人才引進、績效考核、薪資發放、人才發展計劃、繼任者計劃等的規劃，提高人力資源管理的效率。

2、員工個人素質較高，但流動性強，難于管理

受限于新能源行業的特殊性，所以企業在招聘員工時會對其綜合能力和素質的要求較高，學歷要求也高，屬于“高精尖”人才匯聚的行業。但由于員工接受的教育程度較高，個人能力較突出，思維靈活眼界寬，認知能力高，心理狀態偏向于理性，對于企業的要求自然也會高。企業對于高素質人才的管理難度其實是和他們的能力值成正比的（能力越強的人管理難度越高），他們對于企業的要求不僅局限于物質條件，可能更看重企業的軟實力，例如福利體系、培訓體系、發展空間、工作氛圍等等，一旦某些方面做得不到位，就容易導致人才的流失，所以流動性強也是一個難點。

面對這種情況，企業需要一套HR軟件，實現對于企業軟實力的搭建，在從人才招聘開始讓員工體驗到企業的誠意和實力，另外也需要科學的績效系統，搭建對于員工“貢獻”能力的評估，讓員工的付出可以得到及時的嘉獎和肯定。

3、員工重視組織評價，溝通成本較高

優秀的人才知道自己優秀嗎？不出意外應該都是知道的；優秀的人才重視他人對自己的評價嗎？當然重視！而且可能更重視。優秀通常都需要通過努力和自制才能換來，因為對自己的評價閾值較高，所以對外界給與自己的反饋和評價也會有較高的要求，一旦努力得不到回應，或者自認為該有的評價沒及時獲得，就容易產生情緒。

另外，對于已經開始參與工作的90后、00后而言，普遍具備獨立性強，接受指揮的意愿低，合作性低的特點，對于制度的約束有較強的反抗性，喜歡突出自己的個性，這會導致領導需要的溝通成本較高。結合以上兩點，企業需要因時制宜更新管理方式，利用eHR系統搭建扁平化管理的組織機構，縮短溝通的路徑。同時，注重評價機制的搭建，例如在績效考核時加入主管評價的部分，同時采用更智能化的eHR系統，支持手機操作，方便組織內溝通。

4、組織績效考核管理難度大，需要科學的輔助措施

科學的績效考核管理系統對于人力資源管理，特別是新能源行業的HR們而言，是莫大的助力，結合行業員工的特點，重視他人的評價，重視對自己的肯定，重視產出成績，所以企業亟需一套科學的績效考核管理系統對其進行輔助。在新能源企業，對于科研成果的產出很重視，但也不能忽略了其他方面的產出，所以可以通過多種績效考核方式，實現對于員工的多方面評價，然后績效考核結果與員工的薪資和享受的福利待遇掛鉤（類似于考核A可以享受一級福利水平），找到合適的評價標準——這些，都是在搭建人力系統的過程中不斷研討和磨合的過程。

以上便是新能源行業在人力資源管理方面存在的4個比較突出的問題，因為新能源算是比較寬泛的行業，因為具體業務的不同（例如研發型、生產型、服務型等），在人力資源管理和eHR系統搭建時也會存在不一樣的特點和需求。本文的論點偏向于研發型新能源企業，對于偏生產和服務型的企業可能員工具體情況會存在較大差別，也需要在搭建HR軟件系統時具體分析。如果有新能源行業的企業有搭建人力系統的需要，歡迎聯系萬古科技：400-8048-819.【如果希望了解萬古科技新能源行業eHR系統代表用戶點擊此處】