俗話說得好，人是鐵飯是鋼，對于餐飲業而言，因為關乎到百姓的生計和生活質量的提高，所以一直是長盛不衰的發展著。萬古科技通過與前來咨詢eHR系統的餐業企業溝通后，也發現了，雖然經過上千年的發展，餐飲行業在人力資源管理系統上卻依然存在著突出的問題，本文將結合HR軟件的特點講講餐飲行業如何通過人力軟件解決人力資源管理方面的問題。

餐飲行業從業人員特征

對于餐飲行業而言，從業人員大部分都屬于服務員，即一線工作人員，雖然管理者也為數不少，但比例差別較大，所以本文將主要針對餐飲服務人員的特點進行分析，這是前提。

1．餐飲從業人員的年齡普遍偏小，且多來自農村

從不少餐飲店門口貼的招聘啟示上能看到，一般招聘服務員都在25歲以下，去餐館吃飯的時候也能發現大部分服務員都是小年輕，年輕人有著體力好，聽指揮，工資低的優勢，但由于餐飲行業的工資不變不高，所以招聘的服務員大多來自農村或者經濟欠發達地區，不少鄉村青年離開老家后，進入城市打工，首選項就是去做服務員，所以就出現了一群小年輕在餐廳內吆喝傳菜的場景。

2．餐飲業從業人員學歷普遍低，整體素質不高

有關部門曾經做過相關的調查，在餐飲業中，服務員的學歷占比初中及以下、高中、大專、本科（包括進修）的比例為2.4比7.1比0.5比0.3，這和第一點提及的人員來資源農村、年輕小有緊密關系，另外就是不少人的傳統觀念還是覺得當服務員是不需要念大學就可以做的工作，如果念了大學去餐飲機構應聘，一般都是沖著管理崗去的。再者，因為餐飲服務員的工作比較辛苦，也是有學歷本錢的人一般不會優先選擇的工種。

3、餐飲業從業人員有較強的性別傾向，女性較多

有相關統計下現實在餐飲行業內，服務員的男女比例大概為1:4，造成這種結果的原因，一方面有企業招聘時的主動傾向：認為女性比男性更有耐性，更周到，適合從事服務行業的工作。另一方面，也有中華幾千年歷史積淀下來的觀念，認為服務員就應該是女性。所以不少企業也會有意識的招聘女性，而男性大多是用來調配干活的，例如搬比較重的設備，維修店里的設施等等（西餐類的餐飲業男性會多一些）。

餐飲行業人力資源管理存在的問題和解決機制

1.員工流動性強，沒有員工培訓成長系統

有數據限制，在餐飲行業的服務員流動率為八成，這和不少小餐鋪不主動和員工簽訂勞務合同，和員工形成的都是“口頭合作”關系密不可分。這種現象隨著國家強制要求和大型餐飲集團規范化管理下會有所好轉，但服務員的流動性還是居高不下，具體下來，人員流動的原因從高到低依次為：：

①、在企業看不到未來，希望尋求別的發展空間

②、薪資水平不符合預期

③、在企業內違規或者違紀，不得不離開

④、工作強度太大，缺乏私人空間

⑤、其他原因

解決建議：在這種情況下，建議餐飲企業建立科學的人力資源管理體系，規范化管理，和員工簽訂勞動合同，提供有等級的薪酬和福利，制約雙方的同時加強員工的安全感和歸屬感，同時為員工制定科學的培訓流程，不光光有服務員的技能培訓，還可以加入延展性培訓，例如急救知識、管理知識、語言培訓、企業文化培訓等等，讓員工有成長和學習的機會。而這些，通過人力資源管理系統的入職管理、人事管理、培訓管理可以輕松完成，人事和培訓數據可進入人力資源數據庫，方便企業作為人員升遷的判定依據。

2、工作時間長，強度大，缺乏獎勵機制

服務員的工作很行苦應該是一個大家普遍有共識的情況，工作日可能還好點，主要忙早上、中午兩個小時，晚上從17點到收檔（取決于餐廳營業時間），周末基本上都是從早忙到晚，效益好的餐廳服務員工作是幾乎都在“飛奔”，不忙的時候也得站立著等待顧客召喚。但如此忙碌，卻不一定能換來豐厚的報酬，不少餐飲企業缺乏明確的獎勵機制，不少服務員忙忙碌碌一年，感覺“也沒啥收獲”，所以第二年可能就換工作了。

解決建議：在這種情況下，建議企業建立科學的獎勵機制，例如通過用戶打分、評價，儲值率、預定率、翻臺率、消費金額等等，建立綜合獎勵的維度，讓服務員們工作起來更有干勁。這個也可以通過eHR系統的績效考核模塊設置和實現。

3、薪酬構成不合理，沒有和績效掛鉤

薪酬水平時餐飲行業人員流動的主要原因，不少餐廳老板都認為市場上多的是人，不缺，所以對于薪酬設計也不上心，對于員工福利幾乎沒有，憑借以往積累的經驗粗放式管理。但現在已經是2022年了哦，再粗放管理可能人才都被大企業搶走了！

解決建議：人才流動會為企業帶來非常大的資源浪費，培訓新手是需要時間和試錯成本的，所以還是好好設計企業的薪酬吧，最好為薪酬+績效+福利，績效可以選擇適合服務人員的評估方式，福利可以和員工的績效結合起來分等級發放（例如績效A的員工下個月可以報一定額度話費+多一天休息等），同時好好給員工辦理五險一金。這些都可以通過HR軟件的績效考核管理+薪酬福利管理解決，績效結果和薪酬直接掛鉤，一鍵出工資，其實很簡單。

4、職業沒有發展前景，缺乏人才發展規劃

對于不少年輕人而言，選擇加入餐飲行業做服務員是最開始的選擇，但是隨著年齡遞增，簡單的體力勞動會讓他們越來越迷茫，對未來產生恐懼感，這也是不少服務員做了幾年就轉行的主要原因。

解決建議：做服務員并非是固定的，需要餐飲行業為他們設置晉升計劃，并設置人才發展規劃。例如：服務員—小組長—大堂經理—店長-區域負責人。一個明確的升職通道，會為服務員們帶來十足的干勁和成長的希望，也會讓他們更愿意在一家企業長干下去。這個也可以通過人力系統的培訓管理和人才發展來實現，企業的管理者并非一定要從外部去聘請，基層升上來的人員更懂企業和業務，在管理上是有得天獨道的優勢，當然，也需要系統的培訓為他們“添油加醋”。

以上便是餐飲行業人力資源管理的四大難題積極萬古科技提出的解決建議，通過科學的人力資源管理系統，可以幫助企業提升管理效率，對于門店非常多的餐飲行業而言，還可以增強總部對于分店的管理力度。通過eHR系統，HR們可以輕松掌握員工的考勤情況、績效考核情況、薪資發放情況，可以一鍵導出所有數據給管理者使用，是HR在辦公時得得力助手。關于【餐飲行業HR軟件行業用戶，可以查看此處】，如果對于怎么搭建人力系統沒有成熟的解決方案，歡迎聯系萬古科技：400-8048-819.